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Dans cet article, nous traiterons de :
- Les 8 critères pour évaluer unefirme de chasse de têtes : expertise sectorielle, réseau et portée, processuset méthodologie, garantie et engagement, communication et suivis, réputation etréférences, structure tarifaire, conformité et permis.
- Ce que la loi québécoise exigeréellement, et pourquoi la responsabilité est partagée avec vous.
- Une grille de sélectiongratuite pour comparer plusieurs firmes. Télécharger la grille
Recruter un talent hautement qualifié n'est jamais simple, surtout lorsque le temps ou les ressources internes manquent. Faire appel à une firme de chasse de têtes devient alors une option sérieuse, mais encore faut-il choisir la bonne.
Une précision avant d'aller plus loin. Thorens Talents est une firme de chasse de têtes, et cet article décrit ce que nous considérons comme de bonnes pratiques. Vous y reconnaîtrez forcément une partie de notre façon de travailler. Les critères qui suivent restent vérifiables auprès de n'importe quelle firme, y compris la nôtre, et c'est exactement l'usage que nous vous invitons à en faire.
1 - Expertise sectorielle ettypes de mandats
Chaque firme de chasse de têtes se spécialise dans une ou plusieursindustries. Plus le poste est stratégique ou rare, plus cette spécialisationdevient déterminante, parce qu'une firme qui connaît le secteur comprend lesenjeux, la culture et les compétences clés. Cela augmente la pertinence descandidats présentés et réduit les erreurs de sélection.
Posez des questions précises sur le type de clients et de mandatsdéjà réalisés : manufacturier, ingénierie, OBNL, technologie, secteur public,santé. Le niveau des postes pourvus, qu'il s'agisse de cadres, d'expertstechniques ou de dirigeants, vous donnera aussi une bonne idée de la profondeurréelle de cette expertise.
La capacité à traiter les mandats difficiles
Le secteur ne dit pas tout. Certains mandats exigent une approche particulière, et toutes les firmes ne les traitent pas avec la même aisance.
Quatre situations méritent d'être nommées explicitement lors du premier échange : un profil dont les compétences sont rares sur le marché, un mandat confidentiel,le remplacement d'un dirigeant encore en poste, ou la création d'une fonction qui n'existe pas encore dans l'organisation. Chacune change la méthode de recherche, le discours d'approche et le calendrier. Une firme qui répond de façon vague sur ces cas de figure n'en a probablement pas traité beaucoup.
Pour vérifier cette expertise, consultez :
- Le site de la firme, section spécialités et études de cas
- Ses offres d'emploi publiées,sur son site carrière ou sur LinkedIn
- Les répertoires de chasseurs de têtes classés par expertise sectorielle
2 - Réseau et portée
Le réseau d'une firme détermine sa capacité à joindre des candidatsqui ne sont pas en recherche active. Ces profils passifs sont souvent les plusrecherchés, et ils restent hors d'atteinte des canaux traditionnels.
La pertinence du réseau compte davantage que sa taille. Une firmequi entretient des relations durables avec ses candidats obtient un taux deréponse supérieur à celle qui dispose d'une base de données plus volumineusemais dormante.
Deux points à vérifier :
- Couverture géographique. Le réseau correspond-il à votre zone d'embauche ? Certaines firmescouvrent une ville ou une région, d'autres ont une portée nationale.
- Diversité des profils. Quels types de postes et quels niveaux hiérarchiques sontréellement représentés ?
3 - Processus, méthodologie et vérifications
La manière dont une firme travaille influence directement la qualité du résultat. Un partenaire sérieux détaille son processus complet dès le premier appel, sans se faire prier.
Quatre éléments à examiner :
- Approche des candidats. Individualisée ou par messages standardisés ? Le taux de réponse diffère considérablement entre les deux.
- Outils de recherche. Quels canaux et quelles technologies les recruteurs utilisent-ils ?
- Outils d'évaluation. Tests psychométriques, entretiens structurés, grilles d'évaluation.
- Suivi des candidats. Comment l'engagement est-il maintenu tout au long du processus ?
La diligence raisonnable
Les vérifications effectuées avant la présentation d'un candidat réduisent directement votre exposition au risque. Une firme rigoureuse procède à la prise de références auprès d'anciens gestionnaires plutôt que de simples collègues,valide les diplômes et les certifications professionnelles, confirme les emplois antérieurs et les périodes déclarées, et effectue une vérification des antécédents judiciaires lorsque la nature du poste le justifie.
Demandez lesquelles de ces vérifications sont comprises dans le mandat et les quellessont facturées en supplément. La réponse varie beaucoup d'une firme à l'autre.
L'évaluation de l'adéquation culturelle
Uncandidat techniquement parfait qui ne s'accorde pas avec l'organisation nereste pas. La majorité des départs survenus au cours de la première annéerelèvent de cet écart plutôt que d'un manque de compétence.
Unefirme compétente cherche à comprendre vos valeurs, votre style de gestion, lerythme de travail réel et la dynamique de l'équipe que le candidat rejoindra.Si personne ne vous pose ces questions lors de l'initiation du mandat,l'évaluation culturelle ne fera pas partie de la sélection.
4 - Garantie et engagement
Une garantie de remplacement couvre le cas où un candidat quitte peuaprès son embauche. Elle constitue un indicateur direct de la confiance qu'unefirme accorde à ses propres placements.
Au Québec, les garanties varient généralement entre 3 et 12 mois. La durée compte moins que les conditions d'application. Certaines garanties ne couvrent que le départ volontaire du candidat, alors que d'autres incluent aussi les congédiements, ce qui représente une différence substantielle.
Trois questions à poser :
- Quelle est la durée exacte, etcommence-t-elle à la signature ou à l'entrée en fonction ?
- Que couvre-t-elle : départvolontaire seulement, ou aussi congédiement ?
- Sous quelle formes'applique-t-elle : remplacement sans frais, crédit, remboursement partiel ?
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5 - Communication et suivis
Une collaboration réussie repose sur une communication régulière.Plus le poste est stratégique, plus les suivis doivent être rapprochés.
Un rapport d'avancement utile précise les candidats approchés, lesréponses obtenues, les refus et leurs motifs, ainsi que les prochaines étapes.Une firme professionnelle partage aussi les difficultés rencontrées et proposed'ajuster la stratégie, plutôt que d'attendre la fin du mandat pour annoncerqu'il n'aboutira pas.
6 - Réputation et références
Avant de confier un mandat stratégique, évaluez la réputation de la firme à partir de plusieurs sources : ses études de cas publiées, ses avis Google, et les résumés que peuvent produire les outils d'intelligence artificielle à partir de l'ensemble des traces publiques.
Vous pouvez aussi demander des références directement. Sachez toutefois que la chasse de têtes reste un domaine confidentiel. Plusieurs entreprises ne souhaitent pas être associées publiquement à leurs processus de recrutement, ce qui limite naturellement la disponibilité des références.
Le taux de placements réussis sur des postes comparables au vôtre reste l'indicateur le plus parlant, à condition de demander comment il est calculé.
7 - Structure tarifaire
Le coût est souvent le premier critère considéré, et c'est rarementle bon point de départ. Un tarif attractif ne compense pas un manqued'expertise, de méthodologie ou de garantie, et un mauvais recrutement coûtetoujours plus cher qu'un honoraire bien investi.
Quatre éléments déterminent le coût réel :
- L'acompte. La firme en exige-t-elle un, et à quel moment est-il facturé ?
- Le mode de calcul. Pourcentage, forfait, ou facturation en trois étapes ?
- L'assiette du pourcentage. C'est le point le plus souvent négligé. Certaines firmes calculent sur la rémunération annuelle totale, bonus et commissions compris, d'autres uniquement sur le salaire annuel brut de base. Sur un poste de vente ou de direction comportant une part variable importante, l'écart entre les deux est considérable.
- Ce qui est inclus. Les vérifications, les tests psychométriques et le suivi d'intégration font-ils partie du mandat ou sont-ils facturés en supplément ?
Pour les ordres de grandeur du marché québécois, consultez notre article sur les tarifs des chasseurs de têtes au Québec.
8 - Conformité et permis
Ce critère est le moins connu des employeurs, et c'est le seul qui engage votre propre responsabilité.
Depuis le 1er janvier 2020, une agence de placement de personnel doit détenir un permis délivré par la CNESST pour exercer au Québec. Ce régime vise la location de personnel, soit les situations où l'agence fournit des travailleurs à une entreprise cliente pour combler un besoin de main-d'œuvre. La Cour d'appel du Québec a confirmé la validité de cette définition.
Le point qui vous concerne directement :la responsabilité est partagée. Une entreprise cliente qui retient les services d'une agence de placement sans permis valide s'expose aux mêmes amendes que l'agence, soit de 2 000 $ à 50 000 $ dans le cas d'une personne morale. La CNESST tient un registre public des titulaires de permis, consultable avant designer quoi que ce soit.
La chasse de têtes sur des postes permanents fonctionne différemment, puisque la personne recrutée est embauchée directement par l'employeur et non fournie par la firme. Le régime du permis ne s'applique pas de la même manière à ce type de mandat.
Conclusion
Pour un poste stratégique ou un profil rare, privilégiez les firmes qui offrent une approche sur mesure, une garantie longue couvrant plus que le seul départ volontaire, et qui ne rémunèrent pas leurs recruteurs à la commission. Ce dernier point favorise la qualité du placement plutôt que la vitesse de clôture du mandat.
Pour comparer plusieurs firmes sur ces huit critères, nous avons produit une grille de sélection que vous pouvez utiliser librement.
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