Comment définir son besoin en recrutement pour embaucher efficacement

Dans cet article vous apprendrez :

• Pourquoi il est important de bien analyser son besoin en recrutement
• Comment bien définir les besoins de son entreprise :
  
  • identifier le déclencheur du besoin
  • repenser vos rôles
    
  • rédiger une description de poste claire
  • faire une analyse du marché

Vous êtes sur le point d’afficher un poste ouvert dans votre entreprise? Avant de vous lancer dans un long processus de recrutement, prenez le temps de bien définir les besoins de votre organisation.

Chez Thorens Talents, nous constatons qu’une grande partie des défis de recrutement provient non pas d’un manque de candidats, mais d’un besoin initial mal défini, imprécis ou irréaliste.‍

Clarifier dès le départ ce que vous recherchez est l’un des investissements les plus rentables pour votre organisation.

Selon une étude de Robert Half, près d’un quart des gestionnaires affirment avoir fait des erreurs d’embauche coûteuses au cours des deux dernières années, souvent liées à une mauvaise évaluation des compétences et de la compatibilité d’un candidat ou à une description de poste trop vague.

Un poste mal défini attire rarement les profils recherchés. À l’inverse, un besoin clair, réaliste et bien structuré augmente significativement vos chances d'attirer des candidats qualifiés et engagés.

Un recrutement efficace commence donc par une analyse approfondie du besoin. Cela permet notamment :

• D'attirer les bons profils
• De réduire les délais et les coûts
• De renforcer la rétention des employés
• D'aligner le recrutement avec les objectifs stratégiques de l'entreprise

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Les étapes pour définir son besoin en recrutement

1. Identifier le déclencheur du besoin

À première vue, vous savez pourquoi vous affichez un poste. Mais dans la pratique, nous observons souvent que le déclencheur réel du recrutement influence profondément le rôle, le niveau d’expérience recherché et la stratégie d’attraction à adopter.

Chez Thorens Talents, lorsqu’un client nous consulte pour un rôle stratégique, nous commençons systématiquement par une analyse du déclencheur :

• Remplacement confidentiel?
• Croissance?
• Réorganisation?
• Nouveaux mandats?
• Problèmes de performance?
• Surmenage d’équipe?

Ce diagnostic préliminaire évite d'entamer des mois de recherche inutile pour un rôle qui aurait dû être repositionné.

Exemple concret
Lorsqu’un client nous a demandé récemment de recruter un VP Ventes et marketing pour une création de poste, notre analyse a révélé que:

• le poste supervisait un seul gestionnaire et quatre professionnels,
• plusieurs responsabilités demeuraient très opérationnelles,
• et l’organisation n’était pas encore structurée pour accueillir un cadre de niveau VP.

Nous avons donc recommandé de repositionner le rôle comme Directeur ou Directeur principal, mieux aligné avec :

• la taille de l’équipe,
• la maturité organisationnelle,
• les attentes réalistes du marché,
• et les objectifs de croissance à moyen terme.

Ce réalignement a permis au client d’attirer des candidats mieux adaptés au contexte réel de l’entreprise, tout en prévoyant une progression possible vers un rôle de VP lorsque la structure interne sera prête.

Résultat : un besoin clarifié, un profil mieux défini… et un recrutement beaucoup plus aligné avec les enjeux réels de l’entreprise.

2. Repenser le rôle en cas de départ

Le départ d’un employé peut parfois arriver de façon inattendue. Lorsqu’un employé quitte un poste, les entreprises ont parfois un sentiment d’urgence et se dépêchent de republier une description de poste avec les mêmes tâches et responsabilités, une stratégie qui, selon notre expérience, mène rarement aux meilleurs résultats.

Un départ est souvent le moment idéal pour revoir l’organigramme, redistribuer les responsabilités ou réévaluer la valeur stratégique du rôle.

Avant d’embaucher un remplaçant, vous pourriez, par exemple :

• Déléguer certaines responsabilités à des employés clés
• Favoriser le développement de carrière en interne
• Renforcer la rétention par la valorisation des talents existants
• Décentraliser les fonctions critiques pour assurer la pérennité de l’entreprise
• Aligner le nouveau rôle avec les priorités actuelles et futures du plan stratégique

Une fois qu’une analyse interne a été effectuée, vous pourrez par la suite créer un nouveau rôle qui répond aux besoins de votre entreprise. Évitez toutefois de créer un poste"fourre-tout" avec des tâches disparates. Il est crucial de planifier la répartition des responsabilités avec cohérence.

3. Rédiger une description de poste claire

Une fois le besoin clarifié, il est essentiel de le traduire dans une description de poste structurée qui permettra de bien détailler l’aspect réaliste de l’emploi (ARE).

Chez Thorens, nous observons que les descriptions de poste qui fonctionnent le mieux sont celles qui :

• reflètent fidèlement la réalité opérationnelle du rôle
• détaillent clairement les responsabilités prioritaires en évitant les énumérations trop longues
• précisent le niveau d’autonomie
• indiquent le niveau d'expérience souhaité
• distinguent les compétences « essentielles » de celles « souhaitées ».

Cette description servira non seulement à afficher votre poste sur votre site carrière et les différentes plateformes d’emploi, mais elle pourra aussi servir de base pour une étude de marché menée par un cabinet de recrutement exécutif.

Consultez cet article pour des conseils sur la rédaction d’une description de poste. Si vous faites affaires avec une firme de recrutement externe, celle-ci pourra vous accompagner dans la rédaction ou l’amélioration de votre description de poste.

4. Analyser le marché avec un spécialiste RH ou un cabinet de recrutement

Vous savez maintenant ce que vous recherchez et vous êtes prêt à afficher votre poste, mais est-ce que cela correspond à la main d’œuvre disponible sur le marché québécois en 2026? Pour compléter la définition de vos besoins en recrutement, la dernière étape consiste à faire une analyse du marché de l’emploi, en lien avec votre poste spécifique.

Avec une description de poste en main, un cabinet de chasse de têtes comme Thorens Talents peut vous fournir :

• Les tendances salariales actuelles;
• Une évaluation sur la disponibilité ou la rareté des candidats dans votre secteur
• Le profil type des talents recherchés
• Ce que ces candidats recherchent en termes de culture, de mission et de conditions
• Le positionnement concurrentiel de l’employeur.

Ces informations sont essentielles pour ajuster votre besoin et maximiser vos chances d’attirer les meilleurs talents.

Si vous recherchez un profil très spécifique ou très senior, il est crucial de vérifier :

• si votre offre salariale est cohérente avec le marché actuel;
• si vos responsabilités et priorités sont réellement attractives pour ce niveau d’expérience;
• s’il existe un bassin de candidats répondant à vos critères.

Dans certains cas, l’analyse révélera qu’un profil senior risque de ne pas être attiré par un rôle trop opérationnel. Dans d’autres, elle montrera qu’un profil plus junior pourra se développer, ou au contraire, qu’un rôle exigeant une expertise technique pointue ne peut pas être confié à un niveau intermédiaire.

L’objectif n’est pas de réduire vos ambitions, mais d’arrimer votre besoin aux réalités du marché pour garantir un recrutement réussi.

 Les organisations qui prennent le temps de clarifier leur besoin recrutent mieux, plus vite, et retiennent davantage leurs employés.

En conclusion, lorsqu’un besoin en recrutement apparait dans votre entreprise, il est judicieux de prendre le temps de bien identifier le déclencheur du besoin, de repenser vos rôles, de rédiger une description de poste claire et de faire une analyse approfondie du marché.

Ce temps de réflexion vous permettra d’être plus efficace lors de votre processus de recrutement, que vous décidiez de recruter vous-même, ou via une firme externe. Et en plus de diminuer vos délais et vos coûts, cette analyse vous permettra de renforcer la rétention des employés que vous engagez.

Vous aimeriez obtenir de l’aide pour bien définir vos besoins en recrutement avec un chasseur de têtes? Planifiez une consultation gratuite avec nos experts :

Montréal – 514-842-7846

Drummondville – 819-445-7846

Toronto – 613-699-0021

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