Recruter des cadres municipaux dans un contexte de contraintes salariales

En bref

 
• Les municipalités ne peuvent pas toujours suivre le privé sur le salaire, mais leur rémunération globale reste rarement présentée à sa juste valeur pendant le processus.
• Le régime à prestations déterminées demeure un avantage réel. Il faut toutefois en parler avec exactitude, parce que la Loi 15 de 2014 en a modifié les règles et que les cadres municipaux le savent.
• Les élections du 2 novembre 2025 ont renouvelé les conseils de près de 1 100 municipalités. Les plans stratégiques qui en découlent redéfinissent les besoins en gestion.
• L'affichage classique ne suffit plus sur les postes de direction. Les canaux spécialisés et l'approche directe deviennent déterminants.

Le vrai problème n'est pas toujours le salaire

Budgets contraints, inflation persistante, concurrence du privé et du parapublic : les conditions du recrutement municipal sont connues et elles ne s'améliorent pas. Pour un poste de direction, l'écart salarial avec une entreprise privée comparable peut être significatif.

Ce que cet écart masque, c'est que la municipalité perd souvent le candidat avant même d'avoir eu la chance d'expliquer ce qu'elle offre. La rémunération globale d'un poste municipal comprend des éléments qui ne figurent pas sur l'offre d'emploi et qui ne sortent qu'au moment de la négociation finale, parfois trop tard.

Le contexte de 2026 ajoute une dimension. Les élections du 2 novembre 2025 ont renouvelé les conseils de près de 1 100 municipalités québécoises. Les nouveaux plans stratégiques se déploient, avec des priorités qui ne sont pas celles du mandat précédent, et les besoins en gestion suivent.

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1. Chiffrer la rémunération globale au lieu de la mentionner

Plusieurs avantages du secteur municipal sont réels et mal exploités pendant le recrutement. Ils apparaissent en fin de processus, formulés en termes administratifs, alors qu'ils devraient structurer l'argumentaire dès le premier contact.

Ce que comprend réellement l'offre municipale

 
• Une assurance collective généralement supérieure à celle d'une PME
• Un régime de retraite à prestations déterminées, rare en dehors du secteur public
• Des banques de congés, des congés mobiles et des journées de maladie
• Des mesures de conciliation travail et vie personnelle souvent inscrites aux conditions de travail plutôt que laissées à la discrétion du gestionnaire

Parler du régime de retraite avec exactitude

C'est le point où plusieurs argumentaires municipaux perdent leur crédibilité. Présenter le régime comme un avantage inchangé depuis vingt ans ne tient pas devant un cadre qui connaît le dossier.

La Loi favorisant la santé financière et la pérennité des régimes de retraite à prestations déterminées du secteur municipal, adoptée en 2014 et plus connue sous le nom de Loi 15, a imposé le partage des coûts à parts égales entre les participants actifs et l'employeur, la scission des régimes en deux volets et la fin de l'indexation automatique des rentes. La cotisation salariale s'ajuste depuis selon les évaluations actuarielles. La contestation judiciaire s'est terminée en 2024, quand la Cour suprême a refusé d'entendre les derniers appels.

Les cadres municipaux ont suivi ce dossier de près, la Fédération des associations de cadres municipaux du Québec ayant déposé son propre recours. Un candidat d'expérience sait donc exactement ce qu'il paie et ce qu'il reçoit.

Cela n'enlève rien à l'argument. Un régime à prestations déterminées reste nettement plus avantageux qu'un régime à cotisation déterminée, qui est la norme dans le privé. En parler correctement produit un effet supplémentaire : le candidat comprend qu'il a devant lui un employeur qui maîtrise son propre dossier.

Mettre un montant sur ce qui n'en a pas

Un candidat qui compare deux salaires annuels compare deux chiffres incomplets. La municipalité a intérêt à produire une fiche de rémunération globale qui traduit en dollars la contribution de l'employeur au régime de retraite, la valeur annuelle de l'assurance collective, l'équivalent monétaire des congés supplémentaires par rapport au marché, et toute prime ou allocation rattachée au poste.

Cet exercice demande une demi-journée au service des ressources humaines et il change la conversation. Un écart salarial de départ peut se réduire considérablement une fois l'ensemble converti en valeur annuelle.

Parler de stabilité organisationnelle, pas de sécurité d'emploi

La distinction a son importance. Une municipalité ne disparaît pas, ne délocalise pas et ne ferme pas une division après un mauvais trimestre. C'est une prévisibilité que peu d'employeurs privés peuvent offrir, et elle pèse lourd pour un gestionnaire en milieu de carrière.

Promettre une sécurité d'emploi à un cadre est une autre affaire. Sur les postes de direction générale en particulier, le lien avec le conseil municipal fait partie de la réalité du poste. Mieux vaut vendre la solidité de l'organisation que faire une promesse que le candidat saura relativiser.

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2. Vendre un mandat plutôt qu'un poste

Le secteur municipal dispose d'un argument que la plupart des employeurs privés ne peuvent pas formuler : le travail d'un cadre municipal se voit dans la rue.

Rendre l'impact concret

Les réalisations d'une direction municipale sont visibles dans la communauté, qu'il s'agisse de la réfection d'infrastructures, du développement de nouveaux quartiers, de la protection de milieux naturels, du développement économique local ou de projets culturels et sportifs.

L'erreur courante est d'énumérer ces domaines au lieu de nommer les projets. Un candidat ne se projette pas dans "l'amélioration des services aux citoyens". Il se projette dans un projet identifié, avec un échéancier et un budget.

Ouvrir le plan stratégique

Les conseils élus en novembre 2025 adoptent actuellement leurs orientations pour les prochaines années. C'est une matière de recrutement qui n'existait pas il y a un an. Un poste qui s'inscrit dans un plan structurant récemment adopté se présente différemment d'un poste décrit par ses tâches.

Assumer les difficultés

Les candidats de ce niveau se renseignent avant de postuler. Ils lisent les procès-verbaux, consultent les comptes rendus des séances du conseil et connaissent parfois la municipalité mieux que le processus ne le suppose.

Présenter honnêtement l'état du service, les dossiers en retard ou les tensions à résoudre coûte quelques candidatures au premier tour et évite un départ après huit mois. Permettre au candidat de rencontrer ses futurs collègues avant la décision finale va dans le même sens.

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3. Traiter la flexibilité comme une condition, pas comme une faveur

Pour plusieurs gestionnaires, l'organisation du travail pèse aujourd'hui autant que la rémunération dans la décision de changer d'emploi.

Le travail hybride là où il est possible

Certaines fonctions municipales exigent une présence constante sur le terrain. D'autres comportent une part administrative qui se traite à distance sans perte. Une formule hybride bien définie élargit le bassin de candidats, ce qui compte particulièrement pour une municipalité située en dehors des grands centres.

La condition est de tenir la promesse. Un poste annoncé comme flexible qui exige quatre présences par semaine à soixante kilomètres ne survit pas à la première année. Dans nos mandats, la distance entre le domicile et le lieu de travail demeure l'un des facteurs de rétention les plus fiables, ce qui nous amène à cibler les candidats dans un rayon d'environ 45 kilomètres selon le niveau de télétravail prévu.

L'autonomie de gestion

Un cadre expérimenté évalue rapidement sa marge de manœuvre réelle. Les questions qu'il pose en entrevue sur les niveaux d'approbation, la composition de son équipe et son rapport au conseil ne sont pas des questions de confort. Elles lui servent à mesurer s'il pourra livrer ce qu'on lui demande.

Les horaires

Les horaires flexibles et la semaine comprimée sont devenus des conditions de marché plutôt que des avantages distinctifs. Leur absence se remarque plus que leur présence.

4. Investir dans le développement du leadership

Le développement professionnel agit sur l'attraction et sur la rétention, et il coûte moins cher qu'une hausse salariale permanente.

Des parcours concrets

Formation continue, certifications professionnelles, coaching exécutif et mentorat par des directions expérimentées : ces mesures ont d'autant plus de poids qu'elles sont chiffrées dans l'offre. Un budget de développement annuel inscrit noir sur blanc vaut mieux qu'une intention générale.

La relève

Le vieillissement de la main-d'œuvre municipale ouvre des perspectives de progression réelles. Une municipalité qui dispose d'un plan de succession formalisé peut le présenter comme un argument, ce que peu d'organisations font.

La mobilité interne

Une municipalité couvre les ressources humaines, les finances, le génie, l'urbanisme, les loisirs, les technologies de l'information, la sécurité publique et l'environnement. Cette diversité de services permet des parcours qu'une PME ne peut pas offrir, et elle mérite d'être nommée explicitement en entrevue.

5. Sortir de l'affichage

Sur un poste de direction municipale, l'affichage rejoint les candidats en recherche active. Ce n'est généralement pas la population visée.

Les canaux spécialisés

 
• L'Association des directeurs municipaux du Québec, référence pour les directions générales et les secrétaires-trésorier
• Les réseaux de la Fédération québécoise des municipalités et de l'Union des municipalités du Québec
• Québec Municipal et les plateformes d'emplois municipaux
• Les ordres et associations professionnelles selon la fonction visée, notamment en génie, en urbanisme et en finances
• LinkedIn, pour la recherche ciblée plutôt que pour la diffusion
 

L'approche directe

Les meilleurs candidats pour un poste de direction municipale occupent déjà un poste équivalent ailleurs. Ils ne consultent pas les affichages et ne répondent pas aux sollicitations de masse. Les joindre suppose une approche individuelle, faite par quelqu'un qui connaît le milieu et qui peut parler du poste avec précision.

Le bassin de talents

Entretenir des relations avec des professionnels à haut potentiel avant l'ouverture d'un poste raccourcit considérablement le délai de dotation. C'est un travail continu qui se construit sur plusieurs années, ce qui explique pourquoi beaucoup de municipalités l'externalisent.

6. Raccourcir le processus

Un candidat cadre qui reçoit une offre d'un employeur privé en trois semaines n'attendra pas huit semaines la réponse d'une municipalité. La lenteur du processus est l'une des causes de perte de candidature les plus fréquentes, et elle n'a souvent rien à voir avec le salaire.

Quelques mesures simples changent la donne : limiter le nombre d'étapes, fixer les dates d'entrevue à l'avance plutôt que de les coordonner au fil de l'eau, communiquer un échéancier au candidat dès la première rencontre, et donner une rétroaction même aux candidats non retenus.

Ce dernier point sert au-delà du mandat en cours. Le milieu municipal québécois est petit, les cadres s'y parlent, et la réputation d'un employeur circule vite.

Ce que nous observons sur nos mandats municipaux

Thorens Talents a collaboré avec 24 villes et municipalités et mené à bien 55 mandats de recrutement, sur des postes de direction générale, de travaux publics, de génie municipal, d'urbanisme et de finances.

Trois constats reviennent d'un mandat à l'autre. Les municipalités sous-estiment presque systématiquement la valeur de ce qu'elles offrent, faute de l'avoir chiffrée. Les candidats de ce niveau s'intéressent au mandat autant qu'au poste, et une description de tâches ne suffit pas à les mobiliser. Enfin, la localisation reste le facteur qui détermine le plus sûrement si un placement tiendra au-delà de la première année.

Questions fréquentes

Comment attirer un cadre municipal sans pouvoir rivaliser sur le salaire ?

En chiffrant la rémunération globale plutôt qu'en mentionnant les avantages. La contribution de l'employeur au régime de retraite, la valeur annuelle de l'assurance collective et l'équivalent monétaire des congés supplémentaires réduisent souvent un écart salarial qui paraissait décisif. L'argument doit être présenté tôt dans le processus, pas au moment de la négociation finale.

Le régime de retraite municipal est-il toujours un avantage ?

Oui, mais il faut en parler avec exactitude. Un régime à prestations déterminées reste nettement plus avantageux qu'un régime à cotisation déterminée, qui domine dans le privé. Depuis la Loi 15 de 2014, les participants actifs assument toutefois la moitié des coûts et l'indexation automatique des rentes a été abolie. Les cadres municipaux connaissent ces règles, et un argumentaire qui les ignore perd en crédibilité.

Où diffuser une offre de poste cadre en milieu municipal ?

L'affichage sur les plateformes généralistes rejoint surtout des candidats en recherche active. Pour un poste de direction, les canaux pertinents sont l'Association des directeurs municipaux du Québec, les réseaux de la FQM et de l'UMQ, les plateformes d'emplois municipaux et les ordres professionnels liés à la fonction. L'approche directe reste nécessaire pour joindre les gestionnaires déjà en poste ailleurs.

Combien de temps faut-il pour recruter un cadre municipal ?

Thorens Talents soumet les premières candidatures entre deux et quatre semaines après l'initiation du mandat. La durée totale dépend ensuite du calendrier des séances du conseil et du préavis du candidat retenu. Un processus municipal qui s'étire au-delà de deux mois entre la première entrevue et l'offre perd généralement ses meilleurs candidats au profit d'employeurs plus rapides.

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