Tendances RH 2026-2027 : ce qui change vraiment pour les employeurs du Québec

En bref

 
• Depuis le 1er janvier 2026, l'Ontario impose l'affichage de la rémunération et la divulgation de l'usage de l'intelligence artificielle dans les offres d'emploi publiques. Le Québec n'a aucune obligation équivalente.
 
• Les employeurs québécois ont jusqu'au 1er octobre 2026 pour intégrer les risques psychosociaux à leur mécanisme de prévention en santé et sécurité.
 
• L'IA agentique passe de la démonstration à la production dans les processus de recrutement, ce qui déplace la question de l'outil vers celle de la gouvernance.
 
• Le recrutement axé sur les compétences continue de réduire le poids du diplôme, surtout sur les profils techniques rares.

Pourquoi 2026 n'est pas une année de tendances comme les autres

La plupart des articles sur les tendances RH décrivent des mouvements de fond : l'IA va transformer le travail, les carrières vont devenir plus flexibles, le bien-être va compter davantage. Tout cela est vrai, mais rien de tout cela n'oblige un employeur à faire quoi que ce soit avant une date précise.

2026 est différente. Deux échéances réglementaires touchent directement la façon dont les organisations recrutent et gèrent leur monde, et les deux sont déjà en cours. Une firme qui recrute des deux côtés de la rivière des Outaouais, comme nous le faisons depuis nos bureaux de Montréal, Drummondville et Toronto, compose désormais avec deux régimes distincts sur le même mandat.

Voici les onze tendances qui structureront 2026 et 2027, en commençant par ce qui a déjà changé.

Ce qui a déjà changé en 2026

Depuis le 1er janvier 2026, les employeurs comptant 25 employés ou plus en Ontario doivent respecter de nouvelles exigences d'affichage de poste, introduites par la Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs et encadrées par le Règlement de l'Ontario 476/24. L'Ontario devient ainsi la première province canadienne à exiger la divulgation de l'usage de l'intelligence artificielle dans un processus d'embauche.

Du côté québécois, le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement est entré en vigueur le 1er octobre 2025, dans la foulée de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail. Les employeurs disposent d'un délai qui vient à échéance le 1er octobre 2026 pour mettre leurs mécanismes en place, en y intégrant les risques psychosociaux au même titre que les risques physiques.

Pour un employeur québécois qui affiche un poste ouvert au télétravail depuis l'Ontario, la question n'est plus théorique. Nos mandats en recrutement municipal et nos mandats en TI sont les deux endroits où cette double conformité se présente le plus souvent.

Technologie et intelligence artificielle

1. L'intégration généralisée de l'intelligence artificielle

L'intelligence artificielle est devenue un outil de travail standard dans les départements RH. Les solutions actuelles automatisent les tâches administratives répétitives : traitement de la paie, gestion des congés, production de rapports, suivi des indicateurs.

Au-delà de l'automatisation, l'IA agit comme copilote. Elle facilite la rédaction d'offres d'emploi, l'analyse des candidatures, la préparation de plans de développement et la création de contenus de formation. Le gain réel n'est pas la vitesse d'exécution, c'est le temps libéré pour l'accompagnement des gestionnaires et le développement organisationnel.

Le point de vigilance concerne les données. Dès qu'un outil traite des renseignements personnels de candidats ou d'employés, le cadre québécois de protection des renseignements personnels dans le secteur privé s'applique.

2. L'émergence de l'IA agentique

L'IA agentique désigne des systèmes capables d'exécuter de façon autonome plusieurs étapes d'un processus, sans intervention humaine à chaque étape. Contrairement à un outil conversationnel qui répond à une demande à la fois, un agent peut analyser un besoin de recrutement, publier une offre sur plusieurs plateformes, présélectionner des candidatures et coordonner des entrevues.

C'est précisément ce niveau d'autonomie qui rend l'obligation ontarienne de divulgation significative. Un employeur qui confie le tri de ses candidatures à un agent doit désormais le déclarer dans son affichage s'il compte 25 employés ou plus en Ontario. La question du contrôle éthique cesse d'être une bonne pratique et devient une mention obligatoire.

Notre position sur le sujet est simple : un agent peut trier, il ne peut pas évaluer la cohérence d'un parcours ni la compatibilité d'un candidat avec une culture organisationnelle. C'est la raison pour laquelle notre processus de chasse de têtes repose sur deux entrevues complètes, la prise de références et, au besoin, un test psychométrique interprété par un analyste certifié.

3. L'analytique prédictive et la décision fondée sur les données

Les organisations investissent davantage dans l'analyse prédictive pour anticiper les départs volontaires, repérer les risques d'épuisement professionnel, prévoir les besoins en main-d'œuvre et mesurer l'efficacité des programmes RH.

La limite est connue : un modèle prédictif ne vaut que ce que valent les données qui l'alimentent. Une PME de 80 employés n'a pas l'historique nécessaire pour prédire quoi que ce soit de fiable sur ses propres départs. Pour ces organisations, la donnée externe de marché reste plus utile que la donnée interne.

Recrutement, développement des talents et évolution des carrières

4. Le recrutement axé sur les compétences

Le recrutement basé sur les compétences continue de gagner du terrain. Les employeurs accordent moins d'importance aux diplômes et aux parcours linéaires, et davantage aux compétences démontrées, au potentiel d'apprentissage et à la capacité d'adaptation.

Cette approche élargit le bassin de candidats et accélère la mobilité interne. Elle exige en contrepartie des outils d'évaluation plus rigoureux : si le diplôme ne sert plus de filtre, quelque chose doit le remplacer. C'est là que l'évaluation structurée prend son sens, qu'il s'agisse d'entrevues comportementales, de mises en situation ou d'outils psychométriques.

Sur les profils d'ingénierie et de technologies de l'information, où la rareté est la plus forte, c'est souvent la seule façon d'ouvrir un bassin suffisant.

5. La montée de l'apprentissage continu

Les compétences techniques et comportementales doivent être mises à jour plus fréquemment. Les programmes de perfectionnement et de reconversion deviennent des priorités stratégiques plutôt que des avantages sociaux.

Les plateformes d'apprentissage alimentées par l'IA proposent des parcours adaptés aux besoins individuels. L'enjeu réel n'est pas l'accès au contenu, qui n'a jamais été aussi abondant, mais le temps accordé pour l'utiliser. Une organisation qui achète des licences sans libérer d'heures ne fait pas de formation, elle fait de l'affichage.

6. La transformation de la gestion des carrières

Les parcours linéaires cèdent la place à des trajectoires plus flexibles. Les employés recherchent de la mobilité horizontale, des projets spéciaux et des occasions de développement interfonctionnelles.

Pour les employeurs, cela change la nature de l'argument de rétention. Promettre une promotion dans trois ans ne fonctionne plus auprès d'un candidat qui évalue son prochain poste sur ce qu'il va y apprendre. Dans nos entrevues, la question des défis et de l'apprentissage revient plus souvent que celle du titre.

Rémunération, équité et conformité

7. La transparence salariale

C'est le dossier qui a le plus bougé. L'Ontario rejoint la Colombie-Britannique et l'Île-du-Prince-Édouard parmi les provinces qui imposent l'affichage du salaire dans les offres d'emploi. Le Québec n'a pas encore de loi sur la transparence salariale.

L'écart entre les deux régimes crée une situation concrète : un employeur québécois qui affiche un poste ouvert aux candidats ontariens peut se retrouver soumis aux exigences ontariennes, alors que le même poste affiché uniquement au Québec ne l'est pas. La tentation de ne rien afficher pour éviter la contrainte se heurte à une réalité de marché, puisque les candidats comparent désormais des offres dont une partie affiche des fourchettes.

Notre observation de terrain : sur les postes de direction, l'absence de fourchette n'est pas un obstacle, parce que la rémunération se négocie en processus. Sur les postes professionnels et techniques, elle réduit le volume de candidatures.

8. L'équité, la diversité et l'inclusion mesurables

Les initiatives d'équité, de diversité et d'inclusion évoluent vers une approche axée sur les résultats. Les organisations suivent des indicateurs précis de représentation, d'embauche, de promotion et de rétention.

Le déplacement est réel : on passe d'une logique d'intention à une logique de preuve. Une politique écrite ne suffit plus, il faut être capable de montrer ce qu'elle a produit. À noter que les nouvelles règles ontariennes d'affichage interdisent également d'exiger une expérience de travail canadienne préalable, ce qui touche directement les pratiques de rédaction d'offres d'emploi.

Culture organisationnelle et expérience employé

9. La santé psychologique devient une obligation datée

C'est le changement le plus sous-estimé de 2026. La santé psychologique au travail n'est plus une bonne pratique de gestion, c'est une obligation prévue à la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

Depuis le 1er octobre 2025, les employeurs québécois doivent intégrer les risques psychosociaux à leur mécanisme de prévention, avec une échéance de mise en place fixée au 1er octobre 2026. Les organisations de 20 personnes et plus doivent disposer d'un programme de prévention complet. Les plus petites structures ne sont pas exemptées, mais leur obligation prend une forme adaptée.

Concrètement, cela suppose d'identifier et de documenter les facteurs de risque, notamment la surcharge de travail, les tensions d'équipe, le manque de reconnaissance et le harcèlement, puis d'inscrire par écrit les mesures de prévention dans le programme de santé et sécurité.

Pour une direction RH, l'échéance d'octobre 2026 devrait déjà être au calendrier. Nos recommandations RH abordent les aspects organisationnels qui alimentent ces risques, en particulier la charge de gestion des cadres intermédiaires.

10. L'expérience employé comme avantage concurrentiel

Les entreprises les plus performantes traitent le parcours employé comme elles traitent le parcours client. Chaque étape, du premier contact jusqu'à la sortie, est analysée et ajustée.

L'étape la plus négligée reste l'intégration. C'est aussi celle où se joue la rétention : un candidat qui découvre après six semaines que le poste ne correspond pas à ce qui lui a été présenté repart, et le coût du remplacement dépasse largement celui du recrutement initial. C'est la raison pour laquelle nous effectuons un suivi d'intégration trois mois après l'entrée en fonction, auprès du candidat comme du supérieur immédiat.

11. La flexibilité durable du travail

Après plusieurs années d'expérimentation, le travail hybride s'est stabilisé comme modèle durable plutôt que comme solution temporaire. Les organisations cherchent l'équilibre entre performance, collaboration et flexibilité.

La géographie n'a pas disparu pour autant. Dans nos mandats, la distance entre le domicile et le lieu de travail demeure un facteur de rétention à long terme, et nous ciblons les candidats vivant dans un rayon d'environ 45 kilomètres selon le niveau de télétravail prévu. Un poste présenté comme flexible mais qui exige trois présences par semaine à 70 kilomètres ne tient pas au-delà de la première année.

La leçon pour les employeurs : la flexibilité annoncée doit correspondre à la flexibilité réelle. L'écart entre les deux est une des causes de départ les plus fréquentes que nous observons en entrevue.

Le rôle stratégique des RH en 2027

À l'horizon 2027, la fonction RH sera jugée sur sa capacité à combiner trois choses : l'expertise humaine, la maîtrise des données et la compréhension du cadre réglementaire. Les deux premières sont largement documentées. La troisième est celle qui, cette année, produit des échéances concrètes.

Les organisations qui s'en tireront le mieux ne seront pas celles qui auront automatisé le plus, mais celles qui auront utilisé l'automatisation pour dégager du temps de jugement là où il compte : l'évaluation des candidats, l'accompagnement des gestionnaires et la prévention en amont plutôt que la gestion de crise en aval.

Le point de vue de nos chasseurs de têtes

Après dix-huit ans de mandats en chasse de têtes au Québec et en Ontario, notre lecture de ces onze tendances tient en une phrase : les outils changent vite, les critères de qualité d'une embauche ne changent pas.

La stabilité en emploi, la cohérence du parcours, la pertinence de l'expérience et la localisation restent les quatre paramètres qui déterminent si un placement tiendra. Aucun agent intelligent ne les évalue à notre place aujourd'hui. Ce que la technologie nous permet, c'est d'aller plus vite sur la recherche et la qualification initiale, ce qui laisse plus de temps pour la partie qui compte : comprendre les motivations réelles d'un candidat et vérifier qu'elles correspondent à ce que le poste offre vraiment.

Questions fréquentes

Quelles sont les principales tendances RH pour 2026 et 2027 au Québec ?

Les tendances dominantes sont l'intégration de l'intelligence artificielle dans les processus RH, l'arrivée des systèmes d'IA agentique, le recrutement axé sur les compétences plutôt que sur les diplômes, la transparence salariale, l'intégration des risques psychosociaux aux programmes de prévention et la consolidation du travail hybride comme modèle durable.

Qu'est-ce que l'IA agentique en ressources humaines ?

L'IA agentique désigne des systèmes capables d'exécuter de façon autonome plusieurs étapes d'un processus RH, sans intervention humaine à chaque étape. Contrairement à un outil conversationnel qui répond à une demande à la fois, un agent peut analyser un besoin de recrutement, publier une offre, présélectionner des candidatures et coordonner des entrevues. Ce niveau d'autonomie exige de nouveaux mécanismes de gouvernance, de sécurité et de contrôle éthique.

La transparence salariale est-elle obligatoire au Québec ?

Le Québec n'impose pas l'affichage de la rémunération dans les offres d'emploi. L'Ontario le fait depuis le 1er janvier 2026 pour les employeurs de 25 employés et plus, avec un écart maximal de 50 000 $ entre le bas et le haut de la fourchette. Les employeurs québécois qui recrutent aussi en Ontario doivent donc composer avec deux régimes distincts.

Faut-il divulguer l'usage de l'intelligence artificielle dans un affichage de poste ?

En Ontario, oui. Depuis le 1er janvier 2026, les employeurs de 25 employés et plus doivent indiquer dans leurs annonces publiques de poste si l'intelligence artificielle est utilisée pour trier ou sélectionner les candidatures. Le Québec n'a pas d'obligation équivalente à ce jour.

Quelle est l'échéance pour intégrer les risques psychosociaux au programme de prévention ?

Le 1er octobre 2026. Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement est en vigueur depuis le 1er octobre 2025, et les employeurs disposent d'un délai d'un an pour élaborer et mettre en application leur programme de prévention ou leur plan d'action tenant compte des risques psychosociaux.

Recruter dans ce contexte

Si vous avez un poste stratégique à combler en 2026, nos chasseurs de têtes peuvent vous présenter des candidatures en deux à quatre semaines, sans exclusivité et sans frais pour la réception des curriculum vitae.

 
• Découvrir notre service de chasse de têtes
 
• Consulter nos mandats réalisés
 
• Accéder à nos outils pour employeurs
 
• Nous joindre

Sources

 
• Loi de 2000 sur les normes d'emploi de l'Ontario, articles 8.1 à 8.6, et Règlement de l'Ontario 476/24, Règles et exemptions : affichage de postes
 
• Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, Québec
 
• Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement, en vigueur depuis le 1er octobre 2025
 
• Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail, obligations relatives aux risques psychosociaux

‍